Töölepingu seaduse terviklik ülevaade ja praktiline rakendamine

Käesolev ülevaade koondab kokku Eesti Vabariigi töölepingu seaduse olulisemad regulatsioonid ja nõuded, mis kehtivad alates 13.02.2026. Artikkel pakub praktilist ja selget käsitlust töösuhte poolte õigustest, kohustustest ning vastutusest, aidates nii töötajatel kui ka tööandjatel seaduses näpuga järge ajada ja vältida võimalikke õiguslikke vaidlusi igapäevases töökeskkonnas.

Töölepingu olemus, sõlmimine ja kohustuslikud andmed

Töölepingu alusel teeb füüsiline isik ehk töötaja teisele isikule ehk tööandjale tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja on kohustatud maksma töötajale tehtud töö eest tasu. Kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest, eeldatakse seaduse kohaselt, et tegemist on töölepinguga. Töölepingule kohaldatakse võlaõigusseaduses käsunduslepingu kohta sätestatut, kui töölepingu seaduses ei ole sätestatud teisiti.

Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata lepingule, mille kohaselt töö tegemiseks kohustatud isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev. Samuti ei kohaldata töölepingu reegleid juriidilise isiku juhtorgani liikme ega välismaa äriühingu filiaali juhataja lepingule. Seaduses ja võlaõigusseaduses lepingupoolte õiguste, kohustuste ning vastutuse kohta sätestatust töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe on tühine, välja arvatud juhul, kui töötaja kahjuks kõrvalekalduva kokkuleppe võimalus on seaduses otseselt ette nähtud. Tööandja ei tohi kohelda töötajat ebasoodsalt seetõttu, et töötaja toetub enda õigustele, juhib tähelepanu nende rikkumisele või toetab teist töötajat tema õiguste kaitsel. Tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust.

Töösuhetest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks nõude esitamise tähtaeg töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumiseks on neli kuud arvates ajast, kui isik sai teada või pidi teada saama oma õiguse rikkumisest.

Töölepingu vormistamine ja kirjalik teavitamine

Töölepingu sõlmimisele kohaldatakse võlaõigusseaduses lepingu sõlmimise kohta sätestatut. Tööleping sõlmitakse kirjalikult. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest. Kokkulepe töötajat kahjustavas või töölepingu kehtivusega seotud tingimuses, mille kohta ei ole teada, kas see saabub või ei saabu (äramuutev tingimus), on tühine. Kirjaliku vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust. Vorminõuet ei kohaldata, kui töölepingu kestus ei ületa kahte nädalat.

Töölepingu kirjalikus dokumendis peavad sisalduma vähemalt järgmised andmed:

• tööandja ja töötaja nimi, isiku- või registrikood, elu- või asukoht;
• töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg;
• tööülesannete kirjeldus ja ametinimetus, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg;
• töö eest makstav tasu (töötasu), sealhulgas majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu, töötasu arvutamise viis, maksmise kord ning sissenõutavaks muutumise aeg (palgapäev), samuti tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed;
• tööandja pakutav koolitus ja muud hüved, kui nendes on kokku lepitud;
• aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid (tööaeg) ning töö tegemise koht;
• põhipuhkuse kestus ja viide muule tööandja hüvitatavale puhkusele;
• viide töölepingu ülesütlemise kirjalikku taasesitamist võimaldavale vormile ja põhjendamiskohustusele ning etteteatamistähtaegadele;
• viide tööandja kehtestatud töökorralduse reeglitele ja kohaldatavale kollektiivlepingule;
• viide ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korrale ning katseaja kestus.

Tööandja teavitab töötajat andmetest heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. Töötajal on igal ajal õigus andmetega tutvuda. Kui töötajale ei ole andmeid enne tööle asumist esitatud, võib ta neid igal ajal nõuda ning tööandjal on kohustus esitada andmed kahe nädala jooksul nõude saamisest arvates. Andmete muudatused esitatakse töötajale kirjalikult hiljemalt muudatuste jõustumise päeval. Tööandja säilitab andmeid ja teavet andmete edastamise või vastuvõtmise kohta töölepingu kehtivuse ajal ning kümme aastat töölepingu lõppemisest arvates. Tööandja ei pea töötajat andmetest kirjalikult teavitama, kui töötajaga kokkulepitud ja tegelikult töötatud tööaeg ei ületa keskmiselt kolme tundi nädalas nelja järjestikuse nädala jooksul.

Töötaja teavitamine töötingimustest erijuhtudel

Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööleping on tähtajaline, peab tööandja teatama töötajale töölepingu kestuse ja tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjuse. Kui lepivad kokku konkurentsipiirangu kohaldamises või tööandja on määranud saladuses hoitava teabe, peab tööandja teatama konkurentsipiirangu kokkuleppe või saladusena määratud teabe sisu. Kaugtöö kokkuleppimisel peab tööandja teatama, et töökohustusi täidetakse kaugtööna. Renditöö kokkuleppimisel peab tööandja lisaks kasutajaettevõtja nimele teatama töötajale, et tööülesandeid täidetakse renditööna kasutajaettevõttes. Tingimused, mis takistavad renditöötajal sõlmimast töölepingut kasutajaettevõtjaga pärast ajutise töötamise lõppemist, on tühised.

Summeeritud tööaja kokkuleppimisel peab tööandja teatama töötajale tööajakava teatavaks tegemise ja muutmise tingimused. Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööandja hüvitab töötajale töö tegemisel või tööandja juhiste või korralduste tõttu tekkinud kulutused, peab tööandja teatama nimetatud kokkuleppe sisu. Kui töötaja töötab kauem kui ühe kuu muus riigis kui see, kus ta tavaliselt töötab, peab tööandja teatama enne tema ärasõitu järgmised andmed: riik, kus töötaja tööle asub; riigis töötamise aeg; töötasu maksmise vääring; riigis viibimisega seotud hüved ning riigist tagasipöördumise tingimused. Kui tööandja ei ole neid andmeid kirjalikult teatanud, eeldatakse, et kokkuleppeid ei ole sõlmitud või kohustust ei ole määratud.

Alaealise töötamise erisused ja piirangud

Tööandja ei tohi töölepingut sõlmida alla 15-aastase või õppimiskohustusliku alaealisega ega teda tööle lubada, välja arvatud seaduses sätestatud juhtudel. Õppimiskohustus on alaealisel kuni põhihariduse omandamiseni või 17-aastaseks saamiseni. Tööandja ei tohi töölepingut sõlmida alaealisega ega lubada teda tööle, mis ületab alaealise kehalisi või vaimseid võimeid, ohustabl alaealise kõlblust, sisaldab ohte, mida alaealine ei suuda õigel ajal märgata ega ära hoida kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu, takistab alaealise sotsiaalset arengut või hariduse omandamist või ohustab alaealise tervist töö iseloomu või töökeskkonna ohutegurite tõttu.

Tööandja võib vähemalt 13-aastase õppimiskohustusliku alaealisega sõlmida töölepingu ja lubada teda tööle, kus töökohustused on lihtsad ega nõua suurt kehalist või vaimset pingutust (kerge töö). 7–12-aastasel alaealisel on lubatud teha kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal. Tööandja võib 13-aastase alaealisega töölepingu sõlmida järgmiste tööde tegemiseks: põllumajandustööd; kaubandus- või teenindusettevõttes tehtavad abitööd; toitlustus- või majutusettevõttes tehtavad abitööd; muud tööd, mis vastavad seaduse nõuetele. Piiranguid rikkudes sõlmitud tööleping on tühine.

Nõusolek alaealise töötamiseks ja registreerimine

Töölepingu sõlmimiseks vajalik alaealise tahteavaldus, mis on tehtud seadusliku esindaja eelneva nõusolekuta, on tühine, välja arvatud, kui seaduslik esindaja tahteavalduse hiljem heaks kiidab. Alaealise seaduslik esindaja ei tohi anda nõusolekut õppimiskohustusliku alaealise töötamiseks koolivaheajal rohkem kui pooleks iga koolivaheaja kestusest. Tööandja ei tohi lubada tööle 7–12-aastast alaealist enne kümne tööpäeva möödumist alaealise registreerimisest töötamise registris.

7–12-aastase töötaja registreerimisel töötamise registris esitab tööandja täiendavalt Tööinspektsioonile töökeskkonna andmekogu kaudu või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis andmed alaealise seadusliku esindaja nõusoleku, alaealise töötingimuste ja töökohustuste ning õppimiskohustuslikkuse kohta. Tööinspektor on kohustatud pärast andmete saamist kontrollima, et töö ei ole alaealisele keelatud, alaealise töötingimused on seaduses sätestatud nõuetega kooskõlas ning alaealine soovib teha tööd. Tööinspektori nõusolekut 7–12-aastase alaealise tööle lubamiseks eeldatakse, kui kümne tööpäeva pikkune tähtaeg on möödunud ja tööinspektor ei ole nõusoleku andmisest keeldunud. Kui tööinspektoril tekib alaealise soovi väljaselgitamisel põhjendatud kahtlus, et alaealine ei väljenda seadusliku esindaja juuresolekul oma tegelikku tahet, selgitab tööinspektor alaealise tahte välja alaealise ja tema elukohajärgse lastekaitsetöötaja juuresolekul. 7–12-aastase alaealisega sõlmitud tööleping on tühine, kui tööinspektor keeldub nõusoleku andmisest. Tööandjal on keelatud alaealist tööle lubada ilma seadusliku esindaja nõusoleku või heakskiiduta.

Töölepingu kestus, katseaeg ja muutmine

Eeldatakse, et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine. Kui tööülesandeid täidetakse renditööna, võib tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjuseks olla töö ajutine iseloom kasutajaettevõtjas. Ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks võib tähtajalise töölepingu sõlmida asendamise ajaks.

Kui töötaja ja tööandja on sõlminud tähtajalise töölepingu samalaadse töö tegemiseks järjestikku rohkem kui kaks korda või tähtajalist lepingut pikendanud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul, loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks. Tähtajaliste töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui ühe töölepingu lõppemise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud. Töötuna arveloleku ajal võib ajutise töötamise korral tähtajalisi töölepinguid samalaadse töö tegemiseks kestusega kuni kaheksa kalendripäeva sõlmida kuue kuu jooksul piiramatult. Kui pärast kuuekuulise perioodi lõppu sõlmivad sama töötaja ja tööandja järgneva kuue kuu jooksul uue tähtajalise töölepingu, loetakse see tööleping tähtajatuks. Töötaja peab tööandjale avaldama ja kinnitama registreeritud töötuna arvelolekut. Kui tööülesandeid täidetakse renditööna, kohaldatakse tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise või pikendamise piirangut iga kasutajaettevõtja kohta eraldi.

Katseaeg ja selle kohaldamine

Töötajale rakendub tööle asumise päevast arvates neljakuuline katseaeg, et hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. Töölepinguga võib kokku leppida katseaja kohaldamata jätmises või lühendamises. Kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu korral ei või katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest.

Katseaja hulka ei arvestata aega, kui töötajal oli tööülesannete täitmine takistatud, eelkõige kui töötaja oli ajutiselt töövõimetu, täitis haiguslehe alusel töötamise ajal tavapärasest erinevaid tööülesandeid või kasutas puhkust. Tähtajalise töölepingu pikendamisel või järjestikku sõlmimisel samalaadse töö tegemiseks ei kohaldata uut katseaega.

Lepingueelsed läbirääkimised ja töölepingu muutmine

Tööandja ei või lepingueelsetel läbirääkimistel või töölepingu sõlmimist muul viisil ette valmistades, sealhulgas töökuulutuses või töövestlusel, nõuda töölesoovijalt andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi. Tööandja õigustatud huvi puudumist eeldatakse eelkõige küsimuste puhul, mis puudutavad ebaproportsionaalselt töölesoovija eraelu või mis ei ole seotud sobivusega pakutavale töökohale. Töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel.

Tööandja ei või töölepingut tühistada eksimuse või pettuse tõttu, tuginedes andmete puudumisele või valeandmetele töötaja kohta, mille teadasaamiseks tal puudub õigustatud huvi, samuti eksimuse või pettuse tõttu, kui asjaolu, milles tööandja oli eksinud, on tühistamise ajal kaotanud töölepingu jaoks tähenduse. Eksimuse või pettuse tõttu võib tööandja töölepingu tühistada kahe nädala jooksul arvates eksimusest või pettusest teadasaamisest. Töölepingu tühisuse või tühistamise korral ei või tööandja ega töötaja nõuda lepingu järgi üleantu või täidetu tagastamist. Töötaja tagastab tühise töölepingu järgi tööalaseks kasutamiseks saadud töö- ja isikukaitsevahendid. Kui töötaja pettis tööandjat asjaoluga, mis on olulise tähtsusega töötasu määramisel, võib tööandja töötajalt tagasi nõuda töötajale tasutust osa, mida tööandja ei oleks maksnud tegelikke asjaolusid teades.

Töötaja ja tööandja kohustused ning hoolsuse määr

Töötaja täidab oma kohustusi tööandja vastu lojaalselt. Kui seadusest, kollektiiv- või töölepingust ei tulene teisiti, täidab töötaja eelkõige järgmisi kohustusi: teeb kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi; teeb tööd kokkulepitud mahus, kohas ja ajal; täidab õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi; osaleb oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitusel; hoidub tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustusi täita või kahjustavad tema või teiste isikute elu, tervist või vara; teeb tööülesannete täitmiseks koostööd teiste töötajatega; teatab viivitamata tööandjale töötakistusest või selle tekkimise ohust ning võimaluse korral kõrvaldab erikorralduseta takistuse või selle tekkimise ohu; tööandja soovil teavitab tööandjat kõigist töösuhtega seonduvatest olulistest asjaoludest, mille vastu tööandjal on õigustatud huvi; hoidub tegudest, mis kahjustavad tööandja mainet või põhjustavad klientide või partnerite usaldamatust tööandja vastu; teatab tööandjale esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ja võimaluse korral selle eelduslikust kestusest. Töötaja täidab oma kohustusi isiklikult, kui ei ole kokku lepitud teisiti.

Töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega. Töölepingu täitmisel järgitav hoolsuse määr, mille järgimata jätmise korral töötaja vastutab lepingu rikkumise eest, määratakse tema töösuhte järgi, arvestades tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, ametialaseid teadmisi, mida nõutakse töö tegemiseks, samuti töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või teadma pidi.

Tööandja korralduse sisu ja töötaja õigused

Tööandja korraldus peab olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Korralduse andmisel peab tööandja mõistlikult arvestama töötaja huve ja õigusi. Töötaja ei pea täitma korraldust, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega. Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega ja millest ei või kokkuleppel kõrvale kalduda või mis on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega, on tühine. Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega, on kehtiv, kui see tulenes hädavajadusest. Hädavajadust eeldatakse eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohu korral.

Kui tööülesandeid täidetakse renditööna, täidab töötaja ka kasutajaettevõtja korraldusi. Tööandja ja kasutajaettevõtja korralduste vastuolu korral täidab töötaja tööandja korraldusi. Emapuhkuse lõppemisel on naisel õigus kasutada paranenud töötingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus töölt äraoleku ajal. Töötajal on õigus taotleda tööandjalt sobivaid töötingimusi, sealhulgas töötamist tähtajatu töölepingu alusel või täistööajaga. Tööandja kaalub, kas töötaja sobivate töötingimuste taotluses esitatud soovid töötingimuste muutmiseks on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega. Kui tööandja keeldub töötingimuste muutmisest, põhjendab ta keeldumist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis 14 kalendripäeva jooksul taotluse saamisest arvates. Pärast puhkust või hoolduslehe lõppemist on töötajal õigus kasutada paranenud töötingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus äraoleku ajal.

Töötaja õigus keelduda töö tegemisest ja töölähetus

Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest eelkõige juhul, kui: ta kasutab puhkust; ta on ajutiselt töövõimetu ravikindlustusseaduse tähenduses; ta esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid; ta osaleb streigis; ta on ajateenistuses või asendusteenistuses või reservteenistuses; tal on muu töölepingus, kollektiivlepingus või seaduses ettenähtud põhjus. Töötaja peab tööülesandeid täitma tööandja tegevuskohas, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud, kui töö tegemise koht ei ole kokku lepitud. Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega.

Tööandja võib lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta. Töötajat ei või töölähetusse saata kauemaks kui 30 järjestikuseks kalendripäevaks, kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud pikemat tähtaega. Rasedat ja töötajat, kes kasvatab alla kolmeaastast või puudega last, võib töölähetusse saata üksnes tema nõusolekul. Alaealist töötajat võib töölähetusse saata üksnes alaealise ja tema seadusliku esindaja eelneval nõusolekul.

Saladuse hoidmine, konkurentsipiirang ja varaline vastutus

Tööandja võib määrata, millise teabe kohta kehtib töötajal tootmis- või ärisaladuse hoidmise kohustus. Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida saladuse hoidmise kohustuse rikkumise leppetrahvi võlaõigusseaduses sätestatud tingimustel ja korras. See ei välista saladuse hoidmise kohustuse rikkumise tõttu tekkinud kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei katnud. Tööandja ei tohi keelata töötajal töötada teise tööandja juures, välja arvatud, kui pooled on sõlminud konkurentsipiirangu kokkuleppe. Konkurentsipiirangu kokkuleppega võtab töötaja kohustuse mitte töötada tööandja konkurendi juures või mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal.

Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada. Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud. Nõudeid rikkudes sõlmitud kokkulepe on tühine.

Konkurentsipiirangu kehtivus pärast töölepingu lõppemist

Pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui see: vastab seaduses sätestatud tingimustele; on sõlmitud kirjalikult; selle eest makstakse igakuist mõistlikku hüvitist pärast töölepingu lõppemist ning see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest. Tööandja ei saa tugineda nõudeid rikkudes sõlmitud kokkuleppe tühisusele, kui töötaja täidab kokkulepet.

Tööandja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda igal ajal, teatades sellest töötajale vähemalt 30 kalendripäeva ette. Töötaja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda, teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette, kui tööandja huvi konkurentsi piiramise vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik. Töötaja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda 30 kalendripäeva jooksul arvates sellest, kui ta on tööandjapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu töölepingu üles öelnud, teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise leppetrahvi. Tööandja nõudel on töötaja kohustatud töölepingu kehtivuse ajal ja pärast selle lõppemist andma teavet oma tööalase ja majandus- või kutsetegevuse kohta ulatuses, milles see omab tähtsust kokkuleppest kinnipidamise kontrollimiseks.

Töötaja vastutus ja varalise vastutuse kokkulepe

Kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja kasutada võlaõigusseaduses ettenähtud õiguskaitsevahendeid üksnes juhul, kui töötaja on rikkumises süüdi. Tööandja võib töötasu alandada üksnes juhul, kui töötaja rikkus tööandja selget ja õigeaegset juhist töö tulemuse kohta. Töötasu alandamine on tühine, kui tööandja ei kasuta töötasu alandamise õigust viivitamata pärast mittenõuetekohase töö vastuvõtmist. Kui töötaja on töölepingut tahtlikult rikkunud, vastutab ta rikkumise tagajärjel kogu tööandjale tekitatud kahju eest. Kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, vastutab ta tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks.

Varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. Varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui: see on sõlmitud kirjalikult; see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud; töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil; on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris ning tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist. Kui töötaja vastutab kolmandale isikule tööülesannete täitmise käigus tekitatud kahju eest, peab tööandja vabastama töötaja kahju hüvitamise ja vajalike kohtukulude kandmise kohustusest ning need kohustused ise täitma. Kohtuväliselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul. Enne tasaarvestuse õiguse tekkimist antud nõusolek on tühine.

Töötasu maksmise tingimused, vähendamine ja kulude hüvitamine

Tööandja on kohustatud maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal. Kui töötajale lepingu järgi makstava töötasu suurust ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks kollektiivlepingus ettenähtud, selle puudumisel sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu. Kokkulepitud töötasust arvestatakse maha töötaja maksukohustus ehk töötasust kinnipeetavad seaduses ettenähtud maksud ja maksed. Töötasu makstakse rahas. Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega kindlale ajaühikule vastava töötasu alammäära, millest madalamat töötasu ei või töötajale maksta. Töötasu nõude esitamise tähtaeg on kolm aastat arvates töötasu sissenõutavaks muutumisest.

Tööandja maksab töötajale töötasu üks kord kuus, kui tasu maksmiseks ei ole kokku lepitud lühemat tähtaega. Kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, loetakse palgapäev saabunuks riigipühale või puhkepäevale eelneval tööpäeval. Tööandja peab kandma töötaja töötasu ja muu tasu töötaja määratud pangakontole, kui ei ole kokku lepitud teisiti. Kokkulepe, mille alusel töötaja on kohustatud töötasu ja muid hüvesid kasutama teatud eesmärgil, on tühine.

Töötasu maksmine töö mitteandmisel ja töötasu vähendamine

Tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü. Tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja ei saa tööd teha tema isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel.

If tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav. Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega. Tööandja peab teatama töötasu vähendamisest vähemalt 14 kalendripäeva ette ning konsulteerima töötajatega. Töötajal on õigus tööleping üles öelda töötasu vähendamise tõttu, teatades sellest viis tööpäeva ette, ning saada ülesütlemisel hüvitist.

Koolituskulude ja töölähetuse kulude hüvitamine

Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi võrreldes töötaja koolitamiseks tehtud mõistlike kuludega ja töötaja töötab nende kulude hüvitamiseks tööandja juures kokkulepitud aja (siduvusaeg) jooksul. Koolituskulude kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui: kokkulepe on sõlmitud kirjalikult; kokkuleppes on näidatud koolituse sisu ja kulud; siduvusaeg ei ületa kolme aastat ning siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk. Töötaja hüvitab lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga, kui töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist või kui tööandja ütleb lepingu üles töötajapoolse rikkumise tõttu. Koolituskulude hüvitamise kokkulepe, mis on sõlmitud alaealisega või tööandja seaduses ettenähtud koolituskohustuse täitmisega seonduvate kulude hüvitamiseks, on tühine.

Töötajal on õigus nõuda tööülesannete täitmisel kantud kulude hüvitamist. Kokkulepe kulude hüvitamise kohta töötasu arvel on tühine. Töötajal on õigus nõuda töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist ja välislähetuse korral välislähetuse päevaraha. Töötajal on õigus nõuda töölähetusega kaasnevate võimalike tekkivate kulude hüvitamist mõistliku aja jooksul enne töölähetuse algust. Töötajal on õigus keelduda lähetusest, kui tööandja ei ole mõistliku aja jooksul ettemaksu teinud.

Töö- ja puhkeaja regulatsioon

Eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg), kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas (osaline tööaeg). Eeldatakse, et töötaja töötab 8 tundi päevas. Summeeritud tööaja arvestuse korral arvestatakse töötaja kokkulepitud tööaega seitsmepäevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul. Alaealiste töötajate puhul on täistööaeg (lühendatud täistööaeg) seadusega piiratud järgmiselt: 7–12-aastasel töötajal 2 tundi koolipäevas ja 5 tundi koolivälisel päeval (mitte üle 12 tunni seitsmepäevase ajavahemiku jooksul õppeveerandi kestel ning 6 tundi päevas ja 30 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul koolivaheajal); 13–14-aastasel töötajal 2 tundi koolipäevas ja 7 tundi koolivälisel päeval (mitte üle 12 tunni seitsmepäevase ajavahemiku jooksul õppeveerandi kestel ning 7 tundi päevas ja 35 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul koolivaheajal); vähemalt 15-aastasel õppimiskohustuslikul töötajal 2 tundi koolipäevas ja 8 tundi koolivälisel päeval (mitte üle 12 tunni seitsmepäevase ajavahemiku jooksul õppeveerandi kestel ning 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul koolivaheajal).

Kokkulepe, millega kohaldatakse summeeritud tööaja arvestust alaealise töötaja suhtes nimetatud piirangut ületades, on tühine. Õppimiskohustuse täitnud alaealise tööaeg ei tohi summeeritud tööaja arvestuse puhul ületada 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

Iseseisva otsustuspädevusega töötaja ja paindlik tööaeg

Töötaja ja tööandja võivad kirjalikus vormis kokku leppida, et töötajale ei kohaldata seaduses sätestatud öötöö, valveaja, igapäevase ja iganädalase puhkeaja ning tööaja lühendamise sätteid, kui töötaja on töö iseloomust lähtuvalt vaba oma tööaega korraldama (iseseisva otsustuspädevusega töötaja). Sellise kokkuleppe võib sõlmida töötajaga, kelle töötasu ühes kuus on vähemalt Eesti keskmine brutokuupalk kokkuleppe sõlmimisele eelnenud kvartalis. Kokkulepe ei tohi kahjustada töötaja tervist ega ohutust ning sellele kohaldatakse ühekuulist arvestusperioodi. Kokkuleppe võib igal ajal üles öelda, teatades sellest 14 kalendripäeva ette. Kokkulepe alaealisega on tühine.

Töötaja ja tööandja võivad kirjalikus vormis sõlmida paindliku tööaja kokkuleppe, mille kohaselt töötaja tööaeg jaguneb kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks. Kokkuleppes peavad sisalduma kokkulepitud töötundide arv, lisatundide arv, minimaalne lisatundidest etteteatamise aeg ja töötaja õigus lisatundide tegemisest keelduda. Paindliku tööaja kokkuleppe võib sõlmida töötajaga, kelle tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne kehtestatud tunnitasu alammäär ja kokkulepitud töötunnid on vähemalt kümme tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku ei tohi ületada täistööaega. Nõudeid rikkudes sõlmitud paindliku tööaja kokkulepe on tühine.

Ületunnitöö, öötöö ja puhkeaja piirangud

Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et töötaja kohustub tegema tööd üle kokkulepitud tööaja (ületunnitöö). Ületunnitöö kokkulepe alaealisega on tühine. Ületunnitöö kokkulepe töötajaga, kes puutub töökeskkonnas kokku ohuteguriga ja kelle tööaega on sellest tulenevalt seaduse alusel lühendatud, on tühine. Tööandja hüvitab ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas. Ületunnitöö hüvitamisel rahas maksab tööandja töötajale 1,5-korset töötasu. Kui tööaeg langeb ööajale (kell 22.00 kuni 6.00), maksab tööandja töö eest 1,25-kordset töötasu, kui ei ole lepitud kokku, et töötasu sisaldab tasu ööajal töötamise eest. Kui tööaeg langeb riigipühale, maksab tööandja töö eest 2-kordset töötasu.

Tööaeg kokku ei tohi ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Kokkulepe, mille kohaselt pikema kui 6-tunnise töötamise kohta ei ole ette nähtud vähemalt 30-minutilist tööpäevasisest vaheaega, on tühine. Alaealisele töötajale peab pikema kui 4,5-tunnise töötamise kohta olema ette nähtud vähemalt 30-minutiline tööpäevasisene vaheaeg. Kokkulepe, mille kohaselt töötajale jääb 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähem kui 11 tundi järjestikust puhkeaega, on tühine. Kokkulepe, mille kohaselt töötajale jääb seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähem kui 48 tundi (summeeritud tööaja korral 36 tundi) järjestikust puhkeaega, on tühine. Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva lühendab tööandja kolme tunni võrra.

Puhkuste süsteem ja puhkusetasu

Töötajal on õigus saada puhkust seaduses ettenähtud korras. Põhipuhkuse hulka ei arvata rahvuspüha ja riigipühi. Eeldatakse, et töötaja iga-aastane puhkus on 28 kalendripäeva (põhipuhkus). Alaealise töötaja iga-aastane puhkus on 35 kalendripäeva. Osalise või puuduva töövõimega töötaja iga-aastane puhkus on samuti 35 kalendripäeva. Haridustöötaja iga-aastane puhkus on kuni 56 kalendripäeva. Põhipuhkust antakse töötatud aja eest. Põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka arvestatakse lisaks töötatud ajale ajutise töövõimetuse aeg ja puhkuse aeg (välja arvatud vanemapuhkuse ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg).

Põhipuhkus tuleb kasutada kalendriaasta jooksul. Põhipuhkust antakse osadena üksnes poolte kokkuleppel. Vähemalt 14 kalendripäeva puhkust peab töötaja kasutama järjest. Tööandjal on õigus keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks kui seitsmepäevaseks osaks. Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. Aegumine peatub ajaks, kui töötaja kasutab emapuhkust, isapuhkust, lapsendajapuhkust või vanemapuhkust, samuti ajateenistuse või asendusteenistuse ajal. Töölepingu lõppemisel on tööandja kohustatud hüviteme töötajale kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse rahas.

Ema-, isa-, lapsendaja- ja vanemapuhkus

Naisel on õigus saada emapuhkust kuni 100 kalendripäeva, kui tema kohta on väljastatud sünnitusleht. Emapuhkus muutub sissenõutavaks 70 kalendripäeva enne eeldatavat lapse sünnikuupäeva. Töötaja teavitab tööandjat emapuhkusele jäämisest vähemalt 30 kalendripäeva ette. Isal on õigus saada isapuhkust 30 kalendripäeva ulatuses ühes osas või osade kaupa ajavahemikul 30 päeva enne eeldatavat lapse sünnikuupäeva kuni lapse kolmeastaseks saamiseni. Tööandjal on õigus keelduda isapuhkuse andmisest lühema kui seitsme kalendripäeva pikkuse osana.

Lapsendajal on õigus saada lapsendajapuhkust kokku kuni 70 kalendripäeva ühes osas või osade kaupa kuue kuu jooksul lapsendamise kohtuotsuse jõustumise päevast arvates. Õigus vanemapuhkusele on Eestis last kasvataval vanemal kuni lapse kolmeastaseks saamiseni. Töötaja teavitab tööandjat vanemapuhkusele jäämisest või selle katkestamisest vähemalt 30 kalendripäeva ette.

Lapsepuhkus ja muud puhkused

Lapsepuhkusele on õigus mõlemal vanemal kümme tööpäeva ühe lapse kohta kuni lapse 14-aastaseks saamiseni. Kui vanemal on mitu last, on vanemal õigus kasutada kokku kõige rohkem 30 kalendripäeva lapsepuhkust ühes kalendriaastas. Puudega lapse ühel vanemal on õigus saada puudega lapse vanema lapsepuhkust üks tööpäev kuus kuni lapse 18-aastaseks saamiseni. Mõlemal vanemal, kes kasvatavad kuni 14-aastast last või kuni 18-aastast puudega last, on õigus saada igal kalendriaastal kuni kümme tööpäeva tasustamata lapsepuhkust.

Täisealisel töötajal on õigus saada kalendriaastas kuni viis tööpäeva puhkust täisealise sügava puudega isiku hooldamiseks (hoolduspuhkus), kui ta on täisealise sügava puudega isiku sugulane, abikaasa, registreeritud elukaaslane, eestkostja või määratud hooldaja. Hoolduspuhkuse eest tasutakse kehtestatud töötasu alammäära järgi. Puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel kalendaarsel tööpäeval enne puhkuse algust, kui ei ole kokku lepitud teisiti. Kokkulepe puhkuse hüvitamiseks raha või muude hüvedega töölepingu kestuse ajal on tühine.

Töölepingu lõppemine, ülesütlemine ja vaidlustamine

Tööleping lõpeb poolte kokkuleppel, tähtaja möödumisel, töötaja surmaga või ülesütlemisega. Töölepingust taganemine on keelatud. Tööandjal ja töötajal on õigus tööleping üles öelda üksnes seaduses sätestatud alustel. Töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. Töötaja võib tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda, teatades sellest ette vähemalt 30 kalendripäeva. Töötaja ei või tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda, välja arvatud asendamise ajaks sõlmitud lepingut. Tööandja ei või töölepingut korraliselt üles öelda.

Tööandja ja töötaja võivad töölepingu üles öelda katseaja jooksul, teatades sellest ette vähemalt 15 kalendripäeva. Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. Töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes seaduses ettenähtud mõjuval põhjusel, järgides etteteatamistähtaegu.

Erakorraline ülesütlemine tööandja poolt

Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel (nt töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu üle nelja kuu, ebapiisav tööoskus, kohustuste rikkumine, joobeseisundis viibimine, vargus või pettus, saladuse või konkurentsipiirangu rikkumine). Enne ülesütlemist peab tööandja pakkuma võimaluse korral teist tööd ja hoiatama töötajat. Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda ka majanduslikel põhjustel ehk koondamise tõttu, kui töösuhte jätkamine muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu.

Koondamise tõttu ülesütlemisel on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe on kestnud: alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva; üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva; viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva; kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva. Teatud rasketel juhtudel võib tööandja lepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata. Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Erakorraline ülesütlemine töötaja poolt ja ülesütlemise piirangud

Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu (ebaväärikas kohtlemine, töötasu maksmisega viivitamine, reaalne oht elule või tervisele) või töötaja isikust tuleneval põhjusel (terviseseisund või perekondlikud kohustused). Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja ette teatama, kui lepingu jätkamist ei saa mõistlikult nõuda. Kui töötaja ütleb lepingu erakorraliselt üles tööandja rikkumise tõttu, maksab tööandja talle hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja on rase, täidab perekondlikke kohustusi, esindab töötajaid, on ajateenistuses või taotles sobivaid töötingimusi. Tööandja ei või töölepingut rasedaga ega naisega, kellel on õigus saada emapuhkust, üles öelda koondamise tõttu (välja arvatud tegevuse lõppemisel või pankroti korral) ega töötaja töövõime vähenemise tõttu. Ülesütlemisavaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ja põhjendatud.

Ülesütlemise vaidlustamine ja tühisus

Seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on tühine. Kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Kui hagi või avaldust ei esitata tähtaja jooksul, on ülesütlemine algusest peale kehtiv.

Kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab ülesütlemise tühisuse, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Poolte taotlusel lõpetab kohus või töövaidluskomisjon töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, ning tööandja maksab töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (raseda või töötajate esindaja puhul 12 kuu keskmise töötasu ulatuses). Tööandjal on töötajapoolse töölepingu õigusvastase ülesütlemise korral õigus nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist.

Kokkuvõte

Kokkuvõttes reguleerib töölepingu seadus igakülgselt töösuhteid Eestis, tagades tasakaalu töötaja kaitse ja tööandja ettevõtlusvabaduse vahel. Seadus sätestab selged reeglid lepingute sõlmimiseks, poolte kohustuste täitmiseks, töö- ja puhkeaja piirangute järgimiseks ning puhkuste ja hüvitiste süsteemiks. Oluline on meeles pidada, et töötajat kahjustavad kokkulepped on tühised ning vaidluste korral on mõlemal poolel õigus pöörduda oma õiguste kaitseks töövaidluskomisjoni või kohtusse nelja kuu jooksul.

Vaata õigusakti Riigi Teatajas