Töölepingu seadus: põhjalik teejuht töötaja ja tööandja õiguste, kohustuste ning töösuhete reguleerimise juurde

Käesolev artikkel pakub üksikasjalikku ja praktilist ülevaadet Eesti Vabariigi töölepingu seadusest, mis reguleerib töötajate ja tööandjate vahelisi suhteid, õigusi ning kohustusi. Juhendis käsitletakse kõiki olulisi aspekte alates lepingu sõlmimisest ja töötasust kuni puhkuste, vastutuse ja töösuhte lõpetamiseni vastavalt õigusakti redaktsioonile, mis kehtib alates 13.07.2026.

Töölepingu sõlmimine, vormistamine ja lepingueelsed läbirääkimised

Töölepingu alusel teeb füüsiline isik ehk töötaja teisele isikule ehk tööandjale tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile, ning tööandja maksab selle eest tasu. Kui tööd tehakse asjaoludel, kus võib oodata tasu, eeldatakse töölepingu olemasolu. Töölepingule kohaldatakse võlaõigusseaduse käsunduslepingu sätteid, kui seadus ei sätesta teisiti. Töölepingu reegleid ei kohaldata aga juhtudel, kui töötaja on koha, aja ja viisi valikul oluliselt iseseisev, samuti juriidilise isiku juhtorgani liikme või välismaa äriühingu filiaali juhataja lepingule.

Tööandja ei või läbirääkimistel ega töökuulutuses nõuda kandidaadilt andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi. Õigustatud huvi puudumist eeldatakse küsimuste puhul, mis puudutavad ebaproportsionaalselt eraelu või ei seondu töökohaga. Tööandjal on keelatud küsida kandidaadi varasema või praeguse töötasu kohta. Tööandja peab esitama teabe pakutava töötasu või selle vahemiku kohta kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis enne töövestlust. Kui lisatingimused tulenevad kollektiivlepingust, tuleb ka need esitada.

Tööleping sõlmitakse kirjalikult, kuid vorminõude rikkumine ei too kaasa tühisust ning leping loetakse sõlmituks ka siis, kui töötaja asub tegelikult tööd tegema. Kirjalikku vormi ei nõuta, kui lepingu kestus on kuni kaks nädalat. Kokkulepe töötajat kahjustavas või lepingu kehtivusega seotud äramuutvas tingimuses on tühine. Töölepingus peavad sisalduma järgmised kohustuslikud andmed:

• tööandja ja töötaja isiku- või registriandmed ning elu- või asukoht;
• töölepingu sõlmimise ja tööle asumise täpne aeg;
• tööülesannete üksikasjalik kirjeldus ja ametinimetus, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg;
• kokkulepitud töötasu, sealhulgas majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu, arvutamise viis, maksmise kord ja palgapäev;
• tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed koos viitega neid saavatele asutustele ja kaasnevale kaitsele;
• tööandja pakutavad koolitused ja muud kokkulepitud hüved;
• tööaeg ehk aeg, mil töötaja täidab oma ülesandeid, ja töö tegemise koht;
• põhipuhkuse kestus ja viide muudele hüvitatavatele puhkustele;
• viide ülesütlemise vormile, põhjendamiskohustusele ja etteteatamistähtaegadele;
• viited töökorralduse reeglitele, kollektiivlepingule, ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korrale ning katseaja kestusele.

Kui andmeid ei esitata enne tööle asumist, peab tööandja seda tegema seitsme kalendripäeva jooksul pärast tööle asumist. Muudatused tuleb esitada kirjalikult hiljemalt nende jõustumise päeval. Tööandja säilitab andmeid ja teavet nende edastamise kohta kogu lepingu kehtivuse ajal ning kümme aastat pärast lepingu lõppemist. Kirjalik teavitamine pole kohustuslik, kui töötatud aeg ei ületa keskmiselt kolme tundi nädalas nelja järjestikuse nädala jooksul.

Alla 15-aastase või õppimiskohustusliku alaealisega (kuni põhihariduse omandamiseni või 17-aastaseks saamiseni) on lepingu sõlmimine ja tööle lubamine üldiselt keelatud, välja arvatud seaduses lubatud kerge töö puhul. Alaealisega ei tohi sõlmida lepingut tööks, mis ületab tema võimeid, ohustab kõlblust, sisaldab märkamatuid ohte või takistab hariduse omandamist ja sotsiaalset arengut. Vähemalt 13-aastane alaealine võib teha kerget tööd (põllumajandus, abitööd kaubanduses, teeninduses, toitlustuses või majutuses). 7–12-aastane alaealine võib teha kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamivaldkonnas. Pereettevõttes võib 7–17-aastane alaealine teha kerget tööd ilma tegevusvaldkonna piiranguteta. Alaealise tahteavaldus ilma esindaja eelneva nõusolekuta on tühine, välja arvatud hilisema heakskiidu korral. Esindaja ei tohi lubada töötamist kauem kui kaks kuud suvevaheajal (tagades neljanädalase puhkuse), viis päeva ühenädalasel vaheajal või kümme päeva kahenädalasel vaheajal. 7–12-aastase töötaja puhul peab tööandja registreerima töötamise registris andmed vähemalt viis päeva enne tööle lubamist ning esitama Tööinspektsioonile esindaja nõusoleku ja töötingimused. Tööinspektor kontrollib tingimusi ja nõusolekut eeldatakse, kui tähtaeg möödub ilma keeldumiseta.

Töötaja ja tööandja peamised kohustused ning hoolsuse määr

Töötaja peab täitma oma kohustusi tööandja vastu lojaalselt ja isiklikult. Töötaja põhikohustuste hulka kuulub kokkulepitud töö tegemine õiges mahus, kohas ja ajal, tööandja seaduslike korralduste täpne täitmine, koolitustel osalemine ning hoidumine tegudest, mis kahjustavad teisi töötajaid või tööandja vara ja mainet. Samuti on töötaja kohustatud viivitamata teatama töötakistustest või nende ohust, andma tööandja soovil töösuhtega seonduvat olulist teavet ning teavitama esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ja selle kestusest.

Töötaja peab täitma töökohustusi oma teadmiste ja oskuste kohaselt, pidades silmas tööandja kasu ja vajalikku hoolsust. Hoolsuse määr, mille rikkumisel töötaja vastutab, määratakse töösuhte iseloomu, tavapäraste riskide, töötaja väljaõppe, ametialaste teadmiste ning töötaja teadaolevate võimete ja omaduste põhjal.

Tööandja korraldus peab olema seotud lepingus ettenähtud tööülesandega ning arvestama mõistlikult töötaja huve ja õigusi. Töötaja ei pea täitma korraldust, mis pole seotud lepingu, kollektiivlepingu või seadusega; sellised korraldused on tühised, välja arvatud juhul, kui need tulenevad hädavajadusest (näiteks vääramatu jõu tõttu tekkida võiva kahju ärahoidmiseks). Renditöö puhul peab töötaja täitma ka kasutajaettevõtja korraldusi, kuid vastuolu korral on eesõigus tööandja korraldustel.

Tööandja on kohustatud täitma oma kohustusi lojaalselt. Tema põhikohustuste hulka kuulub töötaja kindlustamine kokkulepitud tööga, selgete korralduste andmine, töötasu õigeaegne maksmine, puhkuse võimaldamine ja puhkusetasu maksmine. Tööandja peab tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad tingimused, tutvustama töötajale tuleohutuse ja töökorralduse reegleid ning kollektiivlepinguid. Samuti peab tööandja teavitama tähtajalisi ja renditöötajaid vabadest tähtajatutest töökohtadest ning täistööajaga töötajaid osalise tööaja võimalustest (ja vastupidi). Tööandja peab austama töötaja privaatsust, andma töötaja nõudmisel andmeid töötasu kohta ega tohi takistada töötajal oma töötasu suuruse avalikustamist ega seda ilma nõusolekuta kolmandatele isikutele avaldada.

Töötasu maksmise tingimused, alammäär ja erijuhtumid

If isik teeb tööd, eeldatakse, et töötasus on kokku lepitud. Kui suurust ei suudeta tõendada, võetakse aluseks kollektiivlepingus ettenähtud või sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu. Töötasust arvestatakse maha töötaja maksukohustused ning tasu makstakse rahas. Tööandja peab tagama naiste ja meeste võrdse tasustamise sama või võrdväärse töö eest. Töötasu ei tohi olla madalam Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärast, mis põhineb tööandjate ja ametiühingute keskliitude kollektiivlepingul. Töötasu nõude esitamise tähtaeg on kolm aastat selle sissenõutavaks muutumisest.

Töötasu makstakse vähemalt üks kord kuus töötaja määratud pangakontole. Kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, makstakse tasu sellele eelneval tööpäeval. Majandustulemustelt makstav tasu põhineb kinnitatud majandusaasta aruandel ja see tuleb maksta hiljemalt kuue kuu jooksul pärast aruande kinnitamist. Tehingutelt makstavale tasule kohaldatakse võlaõigusseaduse sätteid. Kokkulepe, mis kohustab töötajat töötasu teatud eesmärgil kasutama, on tühine.

Kui töötaja teeb ehitus-, remondi-, hooldus-, ümberehitus- või lammutustöid ning tööandja jätab töötasu maksmata, vastutab alltöövõtu tellinud isik käendajana. See vastutus rakendub, kui töötasu pole pärast täitemenetluse alustamist nelja kuu jooksul tööandjalt sisse nõutud. Tellija vastutus on piiratud ühe kuu töötasu alammääraga kalendrikuu kohta. Tellija vabaneb vastutusest, kui ta on järginud korraliku ettevõtja hoolsust, kontrollides tehingupoole tausta (maksehäirete puudumine, sotsiaalmaksu tasumine).

Tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu, kui töötaja on töövõimeline ja valmis tööd tegema, kuid tööandja ei ole tööd andnud või on viivitanud selle vastuvõtmisega (välja arvatud töötaja süü korral). Keskmist töötasu tuleb maksta ka mõistliku aja eest, mil töötaja ei saa tööd teha oma isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel (või muul isikust mittetuleneval põhjusel).

Kui tööandja ei saa ettenägematute, temast mitteolenevate majanduslike asjaolude tõttu tööd anda, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise perioodi jooksul vähendada mõistliku ulatuseni (mitte alla alammäära), kui täistasu maksmine oleks ebamõistlikult koormav. Enne vähendamist tuleb pakkuda teist tööd. Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega. Tööandja peab vähendamisest ette teatama vähemalt 14 kalendripäeva ning konsulteerima usaldusisiku või töötajatega, kes peavad andma arvamuse seitsme kalendripäeva jooksul. Töötajal on õigus leping üles öelda, teatades sellest viis tööpäeva ette, ning saada koondamishüvitist.

Tööaeg, ületunnitöö, valveaeg ja puhkeaja nõuded

Eeldatakse, et töötaja töötab täistööajaga ehk 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul ja 8 tundi päevas. Lühemas ajas (osaline tööaeg) võib kokku leppida, kuid tööaega ei tohi kokku leppida ajavahemikuna (välja arvatud paindliku tööaja korral). Summeeritud tööaja arvestuse korral arvestatakse kokkulepitud tööaega seitsmepäevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul. Alaealiste puhul kehtivad ranged lühendatud täistööaja piirangud (näiteks 7–12-aastasel 2 tundi koolipäevas ja 5 tundi koolivälisel päeval, koolivaheajal kuni 6 tundi päevas ja 30 tundi nädalas). Alaealise summeeritud tööaja kokkulepe piiranguid ületades on tühine.

Töötaja ja tööandja võivad kirjalikult kokku leppida, et töötaja on vaba oma tööaega korraldama (iseseisva otsustuspädevusega töötaja), kui tema kuutöötasu on vähemalt eelneva kvartali Eesti keskmine brutokuupalk. Sellisele töötajale ei kohaldata öötöö, valveaja, puhkepäevade ja lühendamise sätteid, kuid kokkulepe ei tohi kahjustada tervist ning selle saab 14-päevase etteteatamisega üles öelda. Alaealisega on selline kokkulepe tühine. Paindliku tööaja kokkuleppega jaguneb tööaeg kokkulepitud töötundideks (vähemalt 10 tundi nädalas) ja lisatundideks, kusjuures tunnitasu peab olema vähemalt 1,2-kordne alammäär. Lisatundide tegemisest on töötajal õigus keelduda ning ta peab iga kord andma kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis nõusoleku. Kui töötaja töötab kuue kuu jooksul enamasti rohkem, on tal õigus nõuda kokkulepitud tundide suurendamist viimase kuue kuu keskmiseni.

Ületunnitöö on kokkulepitud tööaega ületav töö, mis summeeritud arvestuse korral selgub arvestusperioodi lõpus. Ületunnitöö kokkulepe alaealisega või töötajaga, kelle tööaega on ohutegurite tõttu lühendatud, on tühine. Tööandja võib nõuda ületunnitööd ettenägematute asjaolude tõttu (kahju ärahoidmiseks), kuid mitte alaealiselt, rasedalt ega emapuhkuse õigusega töötajalt. Ületunnitöö hüvitatakse võrdses ulatuses vaba ajaga või kokkuleppel rahas 1,5-kordselt. Öötöö (kell 22.00 kuni 6.00) eest makstakse 1,25-kordset töötasu (kui pole kokku lepitud, et töötasu sisaldab öötöö tasu) ja riigipühal tehtava töö eest 2-kordset töötasu. Öötöötaja (kes töötab öösel vähemalt 3 tundi päevas või kolmandiku aastasest ajast) ei tohi töötada keskmiselt üle 8 tunni 24-tunnise ajavahemiku jooksul seitsmepäevase arvestusperioodi kohta.

Tööaeg koos ületunnitööga ei tohi ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul (teatud valdkondades kollektiivlepinguga kuni 12 kuud). Kokkuleppel võib töötada kuni 52 tundi nädalas, kui see pole kahjustav ja töötaja võib kokkuleppe 2-nädalase etteteatamisega üles öelda. Pikema kui 6-tunnise töötamise korral peab olema vähemalt 30-minutiline vaheaeg (alaealisel pärast 4,5 tundi), mida ei arvestata tööaja hulka. Igapäevane puhkeaeg peab olema vähemalt 11 järjestikust tundi (alaealistel 12 või 14 tundi). Kui töötatakse üle 13 tunni 24-tunnise ajavahemiku jooksul, tuleb vahetult pärast tööpäeva anda täiendavat vaba aega ületavate tundide ulatuses. Iganädalane puhkeaeg peab olema vähemalt 48 tundi järjest (summeeritud arvestuse korral 36 tundi). Valveaja eest, mil töötaja on kättesaadav väljaspool tööaega, makstakse vähemalt 1/10 töötasust. Valveaeg ei tohi takistada puhkeaja kasutamist, välja arvatud IKT-spetsialistide puhul (kuni 130 tundi kuus, tagades kaks vaba nädalavahetust).

Puhkuste süsteem ja puhkusetasu

Töötaja iga-aastane põhipuhkus on 28 kalendripäeva, alaealisel ja osalise või puuduva töövõimega töötajal 35 kalendripäeva ning haridustöötajal kuni 56 kalendripäeva. Põhipuhkuse hulka ei arvata rahvus- ja riigipühi. Puhkust antakse töötatud aja eest, kuhu arvestatakse ka töövõimetuse ja puhkuse aeg (v.a vanemapuhkus ja tasustamata puhkus). Töötaja võib nõuda puhkust pärast kuuekuulist töötamist. Puhkust antakse osadena ainult kokkuleppel, kusjuures vähemalt 14 kalendripäeva tuleb kasutada järjest. Kasutamata puhkus aegub ühe aasta jooksul selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest seda arvestatakse. Aegumine peatub perepuhkuste ja ajateenistuse ajaks.

Seadus sätestab laiaulatusliku perepuhkuste süsteemi:

• emapuhkus: naisel on õigus saada kuni 100 kalendripäeva emapuhkust sünnituslehe alusel, mis algab üldjuhul 70 päeva enne eeldatavat sündi;
• isapuhkus: isal (või samast soost vanemal) on õigus saada 30 kalendripäeva isapuhkust ajavahemikus 30 päeva enne eeldatavat sündi kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni;
• lapsendajapuhkus: lapsendajal või hoolduspere vanemal on õigus saada kuni 70 kalendripäeva puhkust kuue kuu jooksul lapsendamise kohtuotsuse jõustumisest;
• vanemapuhkus: last kasvataval vanemal on õigus kasutada vanemapuhkust kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni;
• lapsepuhkus: mõlemal vanemal on õigus saada 10 tööpäeva lapsepuhkust ühe lapse kohta kuni lapse 14-aastaseks saamiseni (mitme lapse puhul max 30 päeva aastas), mida hüvitatakse 50% ulatuses vanemahüvitisest;
• puudega lapse vanema lapsepuhkus: ühel vanemal on õigus saada üks tööpäev kuus kuni lapse 18-aastaseks saamiseni, mida hüvitatakse ühe tööpäeva vanemahüvitise suuruses;
• tasustamata lapsepuhkus: mõlemal vanemal on õigus saada kuni 10 tööpäeva tasustamata lapsepuhkust aastas kuni 14-aastase lapse või kuni 18-aastase puudega lapse kasvatamisel.

Täisealisel töötajal on õigus saada kuni viis tööpäeva hoolduspuhkust kalendriaastas täisealise sügava puudega sugulase, abikaasa, registreeritud elukaaslase või eestkostetava hooldamiseks, mida tasustatakse alammäära järgi. Puhkusetasu põhipuhkuse 28 päeva ületava osa eest (alaealistel ja töövõimetutel) ning hoolduspuhkuse eest hüvitatakse riigieelarvest Sotsiaalkindlustusameti kaudu, kui taotlus esitatakse kolme kuu jooksul.

Tööandja koostab puhkuste ajakava esimese kvartali jooksul. Ajakavasse märkimata puhkusest peab töötaja teatama 14 kalendripäeva ette. Teatud isikutel (rasedad, alla 7-aastase lapse vanemad jne) on õigus nõuda põhipuhkust neile sobival ajal. Tööandjal on õigus puhkus katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, hüvitades kulud. Puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust. Kokkulepe puhkuse hüvitamiseks rahaga lepingu kestuse ajal on tühine.

Saladuse hoidmine, konkurentsipiirang ja koolituskulude hüvitamine

Tööandja võib määrata, millise teabe kohta kehtib töötajal tootmis- või ärisaladuse hoidmise kohustus. Saladuse hoidmise sisu tuleb töötajale teatada. Pooled võivad kokku leppida leppetrahvi saladuse hoidmise kohustuse rikkumise eest, mis ei välista täiendava kahju hüvitamise nõudmist.

Tööandja ei tohi keelata töötajal töötada teise tööandja juures, välja arvatud juhul, kui on sõlmitud konkurentsipiirangu kokkulepe. Kokkuleppe võib sõlmida tööandja erilise majandusliku huvi kaitseks (kliendid, ärisaladus). Piirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult piiritletud. Pärast töölepingu lõppemist kehtib piirang kuni üks aasta, kui see on sõlmitud kirjalikult ja selle eest makstakse igakuist mõistlikku hüvitist. Tööandja võib kokkuleppe igal ajal üles öelda, teatades sellest 30 päeva ette; töötaja võib üles öelda 15-päevase etteteatamisega, kui tööandja huvi pole enam mõistlik, või 30 päeva jooksul pärast tööandjapoolset olulist rikkumist. Rikkumise eest võib kokku leppida leppetrahvi.

Tööandja ja töötaja võivad kirjalikult kokku leppida, et tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi ning töötaja kohustub töötama tööandja juures kokkulepitud siduvusaja jooksul (maksimaalselt kolm aastat). Kui töötaja lahkub enne siduvusaja lõppu (või vallandatakse rikkumise tõttu), hüvitab ta kulud proportsionaalselt jäänud ajaga. Kokkulepe on tühine, kui see on sõlmitud alaealisega või puudutab tööandja seadusest tulenevat koolituskohustust.

Töötaja varaline vastutus ja kahju hüvitamine

Töötaja vastutab kohustuse rikkumisega tekitatud kahju eest üksnes süü olemasolul. Tahtliku rikkumise korral vastutab töötaja kogu tekitatud kahju eest. Hooletuse korral vastutab töötaja ulatuses, mille määramisel arvestatakse tema ülesandeid, süü astet, juhiseid, töötingimusi, riske, töötasu ja tööandja võimalusi kahju vältimiseks. Kui töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub ette teatamata, on tööandjal õigus nõuda kahju hüvitamist (eeldatakse ühe kuu keskmise töötasu suurust), mis tuleb esitada 20 tööpäeva jooksul. Kahju hüvitamise nõue aegub 12 kuu jooksul teadasaamisest, kuid mitte hiljem kui kolm aastat pärast tekkimist.

Varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse talle usaldatud vara säilimise eest. Kokkulepe kehtib vaid siis, kui see on kirjalik, ruumiliselt ja ajaliselt piiritletud, varale on ligipääs ainult töötajal või kindlal ringil, on määratud rahaline ülempiir ning tööandja maksab selle eest mõistlikku hüvitist.

Tööandja võib oma nõudeid töötaja töötasuga tasaarvestada üksnes töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul. Enne tasaarvestuse õiguse tekkimist antud nõusolek on tühine (v.a kululimiitide ületamine). Ilma nõusolekuta võib kinni pidada vaid töötajale makstud ettemakse ja lepingu lõppemisel tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest. Tasaarvestamisel tuleb järgida täitemenetluse seadustiku sissenõude pööramise piiranguid. Kui töötaja tekitab kahju kolmandale isikule, peab tööandja töötaja kahju hüvitamisest ja kohtukuludest vabastama ning nõude ise täitma, kuid võib kahju töötajalt sisse nõuda seaduses sätestatud piirides.

Töölepingu lõppemine ja ülesütlemise alused

Tööleping lõpeb poolte kokkuleppel (igal ajal), tähtaja möödumisel, töötaja surmaga või ülesütlemisega. Töölepingust taganemine on keelatud. Tähtajaline leping lõpeb tähtaja möödumisel, kuid kui töötaja jätkab töötamist ja tööandja ei avalda viie tööpäeva jooksul vastuseisu, loetakse leping tähtajatuks. Töölepingu lõppemisega muutuvad kaikki nõuded sissenõutavaks.

Töötaja võib tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda, teatades sellest ette vähemalt 30 kalendripäeva. Tähtajalist töölepingut ei saa korraliselt üles öelda, välja arvatud asendamise ajaks sõlmitud lepingut. Tööandjal on korraline ülesütlemine keelatud.

Töötaja võib lepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel ilma etteteatamistähtaega järgimata. Erakorralise ülesütlemise aluseks võib olla tööandja kohustuse oluline rikkumine (ebaväärikas kohtlemine, töötasuga viivitamine, reaalne oht elule või tervisele) või töötaja isikust tulenev põhjus (terviseseisund või perekondlikud kohustused, mis ei võimalda tööd jätkata). Kui töötaja ütleb lepingu üles tööandja rikkumise tõttu, peab tööandja maksma hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Tööandja võib lepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel (töövõime vähenemine tervise tõttu üle 4 kuu, ebapiisav tööoskus, korralduste eiramine, joove töökohal, vargus, usalduse kaotus, saladuse või konkurentsipiirangu rikkumine). Ülesütlemisele peab üldjuhul eelnema tööandja hoiatus ning töötajale tuleb võimaluse korral pakkuda teist tööd või täiendusõpet. Ülesütlemine peab toimuma mõistliku aja jooksul pärast asjaolust teadasaamist. Katseajal võib lepingu üles öelda 15-päevase etteteatamisega, kuid mitte vastuolus katseaja eesmärgiga.

Koondamine on lubatud, kui töösuhte jätkamine muutub võimatuks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise või tööandja tegevuse lõppemise/pankroti tõttu. Enne koondamist tuleb pakkuda teist tööd. Koondamisel on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Koondamisest etteteatamise tähtajad sõltuvad staažist (alla 1 aasta – 15 päeva; 1–5 aastat – 30 päeva; 5–10 aastat – 60 päeva; üle 10 aasta – 90 päeva). Koondamisel maksab tööandja hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Kollektiivne koondamine on lepingu ülesütlemise protsess 30 päeva jooksul teatud arvu töötajatega sõltuvalt ettevõtte suurusest (nt vähemalt 5 töötajat kuni 19 töötajaga ettevõttes). Tööandja peab aegsasti konsulteerima usaldusisikuga, esitama kirjalikud andmed koondamise põhjuste ja kriteeriumide kohta ning saatma ärakirja Eesti Töötukassale. Kollektiivne koondamine jõustub mitte varem kui 30 päeva pärast Töötukassa teavitamist.

Ülesütlemise vaidlustamine, hüvitised ja ettevõtte üleminek

Tööandja ei või lepingut üles öelda raseduse, emapuhkuse õiguse, perekondlike kohustuste täitmise, töötajate esindamise, ajateenistuse või sobivate töötingimuste taotlemise tõttu. Raseda, emapuhkuse õigusega või perepuhkust kasutava isiku koondamine on keelatud (v.a tegevuse lõppemisel või pankroti korral). Seadusest tuleneva aluseta või nõuetele mittevastav ülesütlemine on tühine. Vaidlustamiseks tuleb esitada hagi kohtule või avaldus töövaidluskomisjonile 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest.

Kui kohus või komisjon tuvastab ülesütlemise tühisuse, loetakse, et leping pole lõppenud. Poolte taotlusel võib vaidlusorgan lepingu lõpetada, määrates tööandjale kohustuse maksta töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (raseda, emapuhkuse õigusega isiku või töötajate esindaja puhul 12 kuu keskmise töötasu ulatuses). Õigusvastase ülesütlemise korral, kui töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda saamata jäänud töötasu hüvitamist.

Ettevõtte üleminekul lähevad töölepingud muutumatul kujul üle omandajale, kui ettevõte jätkab sama tegevust. Üleandjal ja omandajal on keelatud lepingut ülemineku tõttu üles öelda. Töötajaid ja usaldusisikut tuleb üleminekust teavitada vähemalt üks kuu ette ning vajadusel konsulteerida. Füüsilisest isikust tööandja surma korral läheb leping üle pärijatele, välja arvatud juhul, kui leping sõlmiti oluliselt tööandja isikut arvestades. Pärijal ja töötajal on õigus leping kahe nädala jooksul üles öelda.

Kokkuvõte

Kokkuvõtteks on Töölepingu seadus Eesti tööõiguse nurgakivi, mis tagab tasakaalu töötaja sotsiaalse kaitse ja tööandja ettevõtlusvabaduse vahel. Seadus sätestab ranged reeglid lepingute kirjalikule vormistamisele, kohustuslikele andmetele, töö- ja puhkeaja piirangutele ning puhkuste süsteemile, sealhulgas ulatuslikele perepuhkustele. Samuti reguleerib seadus detailselt poolte varalist vastutust, kahjude hüvitamist ning töösuhte lõpetamise ja vaidlustamise korda. Kõik seadusest töötaja kahjuks kõrvalekalduvad kokkulepped on tühised, mis rõhutab töötaja kui nõrgema osapoole kaitse põhimõtet. Töösuhte osapooltel on kohustus tegutseda teineteise suhtes heas usus ja lojaalselt, järgides seaduses sätestatud tähtaegu ja menetlusi.

Vaata õigusakti Riigi Teatajas